Tilgang
Gruppeterapeutiske metoder kombineret med stærk faglighed indenfor it-projekter og innovation
Vi kommer med nye samtaleformater som bygger relationer
Vi kommer med en dobbelt faglighed, som på den ene side trækker på vores mange års erfaring indenfor it-projekter, digitalisering og brugerinddragelse, og som på den anden side trækker på vores terapeutiske uddannelser og erfaringer med coaching af individer og grupper med udgangspunkt i en narrativ tilgang.
Vi tror, at der er meget at hente i at arbejde med nye samtaleformater. Og at det gør en forskel at vi taler sammen på en anden måde end vi plejer. Vi lærer jer at arbejde med forskellige positioner i samtaler, som kan være en interviewrolle, en som bliver interviewet og en eller flere som lytter. Vi stiller åbne spørgsmål på en ny måde, vi spørger ind til effekterne af det, som vi hver især oplever og hvad vi synes om det, som det gør ved os hver især. Og vi hjælper jer til at træde frem som mennesker for hinanden og giver jer mulighed for på en tryg måde at dele det som er vigtigt for jer hver især, så I kan løse opgaverne sammen.
Endelig er vi optaget af, hvordan vi kommer fra refleksion til handling, så vi forlader jer ikke, før vi har talt ærligt om, hvad vi hver især skal til, hvis der skal ske en forandring fra “det vi plejer” til noget nyt og håbefuldt.
Uanset hvor ofte jeg bliver vidne til dramatiske vendepunkter i terapeutiske samtaler, holder jeg aldrig op med at undre mig over, hvor stor en forskel det rette spørgsmål på rette tidspunkt kan gøre.
Hvis vidensarbejdere skal blomstre, skal arbejdspladsen være et sted, hvor folk føler sig i stand til at dele deres viden! Det indebærer, at de kan tale frit om bekymringer, spørgsmål, fejl og halvfærdige ideer.
Jeg vil gerne bidrage til en redefinition af vores forhold til ressourer … Jeg tror på, at umådeholdne og urealistiske forventninger er en afgørende årsag til mange former for mistrivsel i vor tid.
Forestil dig, at vi i stedet for at gøre os til dommer over, om en stressreaktion er berettiget eller overdrevet, prøver at udforske og forstå de mange måder, hvorpå stress kan dukke op i et arbejdsliv.
Når man gennem at have lyttet til hinandens fortællinger og derigennem har fået en forståelse af de værdier, der er centrale og hellige for ens kolleger, glider samarbejdet langt bedre.
I den frie organisation kan ingen tiltage sig retten til at give forklaringer på den andens adfærd, men de kan bistå ham i at revidere disse forklaringer, hvis han selv måtte ønske det, og dermed erhverve et nyt ståsted.
Hvad er det gode samarbejde
Et godt samarbejde er ikke nødvendigvis det samme for os alle. Derfor kan det godt betale sig i gruppen at tale om, hvad er det gode samarbejde for os hver især. Hvad har vi brug for fra vores kolleger? Og hvor vil vi gerne have, at de holder lidt igen med fx. de gode råd?
Når samarbejdet bliver svært
Nogle gange løber slidte relationer med alt for meget opmærksomhed og energi og går ud over det gode samarbejde. Resultatet bliver, at for lidt tid og energi bliver brugt på kerneopgaven, og for meget energi på at danse rundt om de relationer, som ikke fungerer.
Vi holder ikke med nogen – vi er på relationens side. Derfor snakker vi problemerne ud af de enkelte medarbejdere og sørger for, at ingen står tilbage som problembæreren.
Modtrækket til problemfyldte relationer er at kigge på intentionerne bag handlingerne – de giver som regel fin mening – og derfra kigge på andre handlemuligheder, som alle bedre kan være i.
Vi går bag samarbejdet eller konflikten og ser på det, som er vigtigt for den enkelte
Afhængigt af situationen kan meget af arbejdet med at kigge på intentionerne bag handlinger ske i plenum – på den måde kan hele teamet lære, hvordan konflikter kan håndteres på en mere konstruktiv måde, og hvad vi hver især forstår ved et godt samarbejde.
På den måde står holdet bedre rustet til næste gang en konflikt opstår og har de samtaleredskaber, som kan sørge for at konflikten ikke sætter sig fast.
Mange organisationer er under pres
I alle organisationer er der uro og undersøgelser viser, at det kan være svært at tale om de virkelige udfordringer, og hvordan de opleves for den enkelte. Og om elementer af opgaveløsningen, som har stor kompleksitet og er svære at løse. Hvis problemerne begynder at hobe sig op, vil det typiske betyde, at uroen bliver så stor, at det kan det gå ud over medarbejdernes evne til at løse deres opgaver.
Der kan være uro, som knytter sig til magtstrukturer, beslutninger, prioriteringer og forandringer. Anden uro kan handle om relationer, der bøvler. Og mange organisationer skal i dag lære at navigere i et stigende pres på ressourcer og kompetencer. Urealistiske forventninger, stor kompleksitet og eksternt pres fra det omgivende samfund giver uro. Og det kan være en udfordring af få talt om det, som er svært eller konfliktfyldt.
Uroen har det med at forstærkes, hvis der ikke er steder i organisationen, hvor der kan tales om den. Hvor medarbejdere kan sætte ord på den uro og det pres, de føler.
Refleksive rum med fokus på relationer giver ro
Vi tror på, at der ligger et stort uudnyttet potentiale i at skabe refleksive rum, hvor alle perspektiver og ideer kan komme i spil.
Her tillader vi os et øjeblik at løfte øjnene fra de konkrete opgaver og i stedet at stoppe op og mærke efter og forholde os til den måde, vi taler sammen om den opgave for, som vi sammen skal løse.
Målet er, at det pres, som rammer mange organisationer i dag, ikke bliver et individuelt pres, men en fælles opgave. Og at ingen ledere eller medarbejdere står alene med umulige opgaver uden mening.
Organisationsterapi tilbyder nye måder at få talt om dette pres
Sammen skaber vi trygge rum, hvor medarbejdere og ledere kan tale om det, som er svært og udfordrende set fra deres eget perspektiv, og hvad de ville foretrække i stedet.
Vi taler om prioriteringer, så det er noget, som ledelsen og medarbejderne gør sammen og på en måde, som kan forklares til deres omverden.
Og vi faciliterer samtaler, hvor vi sammen kan udforske og forstå den overordnede udvikling i samfundet, således, at der kan sorteres i, hvad der ligger inden for den enkelte medarbejders og organisations råderum, og hvad der kræver dialog med borgere og beslutningstagere.
Psykologisk tryghed er en vigtig forudsætning for værdiskabelse i organisationer
Uden psykologisk tryghed er det svært at tale frit, stille relevante spørgsmål, bidrage med ideer og dele informationer, som har betydning for opgaveløsningen. Og utrygheden breder sig særligt, hvis medarbejdere oplever, at de straffes for at komme med dårlige nyheder eller nye ideer.
Mangel på psykologisk tryghed er en af de væsentligste grunde til mistrivsel hos medarbejdere og ledere. Og den går ud over organisationens evne til at agere med udgangspunkt i virkeligheden.
Psykologisk tryghed er et begreb som bl.a. Amy. C. Edmundson har arbejdet med
Amy beskriver i bogen “Den frygtløse organisation”, hvordan forskning viser, at psykologisk tryghed er den væsentligste faktor i at skabe et godt arbejdsmiljø og high-performing teams.
Psykologisk trygge medarbejdere føler, at de kan sige deres mening, stille spørgsmål og tale om relevante risici og bekymringer. Og at en sådan adfærd belønnes. Det gør, at man bliver tryg ved at tale om tingene, som de er.
Og der er også store fordele for ledelsen. Medarbejderne performer bedre, og der er større sandsynlighed for, at de beslutninger ledelsen træffer, får den ønskede effekt.
Vi kan hjælpe din organisation til at arbejde med psykologisk tryghed
Vi kan facilitere forløb, hvor første skridt er at etablere klare og trygge rammer for at tale sammen på en ny måde. En måde, hvor alle stemmer høres, hvor alle taler fra eget perspektiv, og hvor der ikke levnes plads til bedrevidende råd og bedømmelser af andres udsagn.
Det gør vi gennem forskellige interviewformer kombineret med tid til at lytte og reflektere, både i plenum og i grupper. Og vi skaber det trygge rum sammen, hvor både ledere og medarbejdere får lejlighed til at tale ind i, hvad der er vigtigt for dem og innovere sammen.
Partner Kristian Ring
Partner Lis Witte
